Abandon de poste

Bien que le législateur n’ait pas assorti la notion d’abandon de poste d’une définition légale, celle-ci s’entend principalement d’une succession d’absences injustifiées par le salarié sur son temps de travail. En revanche, l’abandon de poste sera improprement qualifié par analogie en tant que démission, notamment en ce que dans ce dernier cas, l’employeur est dûment informé de l’intention de son salarié de mettre un terme au contrat de travail en cours. Ainsi, la caractérisation de l’abandon de poste suppose cumulativement l’existence d’un défaut de justification des absences litigieuses, ainsi que celui de reprise du poste par le salarié fautif.

L’intérêt du constat d’abandon de poste

La caractérisation d’un abandon de poste peut justifier le déclenchement, de la part de l’employeur, d’une procédure disciplinaire à l’encontre de son employé. Plus encore, c’est sur la caractérisation de l’abandon de poste que se fonde également l’ouverture d’une procédure de licenciement à son égard, qu’il s’agisse d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave. Dès lors, aux fins de justifier le déclenchement de telles procédures, il est des plus opportuns de recommander l’intervention d’un Commissaire de justice. En effet, la preuve d’une faute grave, causant par la même un trouble préjudiciable dans l’organisation de l’entreprise, incombe à l’employeur. Muni d’un constat faisant foi jusqu’à preuve contraire, celui-ci emportement plus aisément la conviction du juge si un contentieux venait à s’instaurer avec son salarié.

La procédure à suivre

En amont du déclenchement de toute procédure, il importe pour l’employeur d’effectuer différentes démarches aux fins de connaitre les raisons d’une telle attitude de la part de son salarié puisque, en cas de motif légitime, aucune procédure ne pourra légalement être mise en œuvre. A titre illustratif, n’est pas constitutif d’une faute grave le fait pour le salarié de ne pas se présenter à son poste en raison du décès d’un proche ou de l’exercice de son droit de retrait. Par suite, le Commissaire de justice, requis par l’employeur, viendra constater l’abandon effectif du poste de la part du salarié, au moyen d’un, de deux ou de trois passages si nécessaire. Le constat sera remis dans les plus brefs délais sur support papier ou par voie électronique. Une fois le constat d’huissier effectué, pèse sur l’employeur l’obligation d’adresser une mise en demeure avec accusé de réception, à l’encontre du salarié fautif, aux fins de le sommer de répondre à ses obligations de justification et de présence. Sous peine de nullité, une telle mise en demeure doit impérativement informer le destinataire qu’en cas de silence persistant, un licenciement sera susceptible d’être prononcé à son encontre. En revanche, aucune procédure de licenciement ne peut être enclenchée avant six semaines à compter de la mise en demeure, et après deux mois à compter du constat d’abandon de poste. Si un contentieux vient à s’instaurer entre les deux intéressés sur la caractérisation ou non de la faute grave, c’est alors au Conseil de prud’hommes que revient la mission de trancher. En outre, il importe de retenir que l’abandon de poste par le salarié lui retire par la même le salaire qu’il aurait perçu sous présentation de son poste. En revanche, une fois le licenciement pour faute grave prononcé, le salarié fautif conserve légitimement le droit au paiement de ses congés payés, ainsi que ses droits aux allocations chômage. En définitive, l’employeur détient une obligation de diligences pour effectuer ses démarches et caractériser, par procès-verbal de constat, l’existence de la faute grave fondée sur l’abandon de poste.